Si casi todas las organizaciones tienen interiorizado lo importante que es el reconocimiento de las personas, ¿por qué fracasan la mayoría de sus políticas? A preguntas complejas…. respuestas sencillas.
Me gustaría que la imagen que he puesto en la entrada del post os acompañara durante toda la lectura: las olas del mar que, yendo y viniendo de manera discontinua, mecen a una persona relajada en la orilla.
Para abordar esta reflexión primero debemos apuntar hacia lo que es la esencia del reconocimiento porque, desde ahí, nos veremos obligados a reorientar el foco hacia dónde dirigimos nuestras estrategias para abordarlo. Si entendemos este como una manifestación más del bienestar de las personas en la organización, debemos trascender los actuales sistemas rígidos de reconocimiento presentes hoy en día. Sistemas que se apoyan en premios, protocolos ad hoc que debemos seguir, variables por objetivos, momentos concretos en el tiempo en los que debamos pararnos ex profeso para reconocer a una persona, etc.
Aunque estas acciones puedan tener un encaje y un sentido dentro de la organización, este enfoque responde a la debilidad histórica que han tenido la mayoría de las organizaciones para afrontar el bienestar de las personas. Como consecuencia, se han implantado modelos artificiales con los que, de forma ortopédica, se han intentado llegar a las personas.Y tú bien sabes que esto no funciona.
Si quieres realmente impactar en la temperatura del reconocimiento en la organización, tu esfuerzo tendrá que focalizarse en crear entidades altamente competentes a la hora de “recoger” a las personas de forma continua. Para ello, tendremos que poner nuestras energías en crear redes de relaciones entre las personas sustentadas en cualidades como la aceptación y la empatía.
Bajo este nuevo enfoque, el reconocimiento pierde la «tangibilidad» que se esconde dentro de las políticas vigentes hoy en día para abrir las puertas a otras formas más líquidas .
Por lo tanto, la concepción del tiempo también cambia. Pasamos de la actual concepción lineal del tiempo (debo reconocerte cada final de mes, del año, al final de la tarea…), a la antigua concepción griega del tiempo, el “Kairós” , donde el reconocimiento se tiene que dar sobre todo en el momento y forma oportunos. Este cambio de enfoque seguramente generará vértigo en las entidades porque no están acostumbradas a manejarse bajo este marco «movedizo» pero, sin duda, generará cambios transformacionales dejando una huella mucho mayor en la organización y en las personas.
Bajo este nuevo marco ya empiezan a asomar otras claves entre las que yo destacaría sobre todo 2:
- El flujo del reconocimiento en nuestra entidad debe ser circular
Los sistemas de reconocimiento han respondido a modelos de empresa muy verticales donde la responsabilidad del reconocimiento y del bienestar de las personas era asignada exclusivamente a las personas que estaban “arriba” (incluso en ocasiones al departamento de rrh, lo que es aún peor), mientras el resto de personas se instalaba de forma cómoda como receptores de ese reconocimiento.
Dicho de otra forma, en torno al reconocimiento generábamos obligaciones y derechos donde unos se convertían en deudores y otros en acreedores de reconocimiento.Y tu status de deudor o acreedor te lo concedía el organigrama de tu entidad.
En mi opinión, esta concepción erosiona claramente los cimientos relacionales de nuestra organización porque genera relaciones de dependencia y, lo que es peor, de alguna manera genera una suerte de privilegios unidireccional en torno al bienestar de las personas, ya que el derecho a sentirse reconocido en la organización se genera en una única dirección, de abajo a arriba.
Ante esto propongo una presencia (quiero huir de términos como modelos, sistemas, políticas, etc.) circular del reconocimientoen la organización donde los derechos de unos y las obligaciones de otros en torno a nuestro bienestar se difuminen. Como consecuencia, el reconocimiento a todas las personas de nuestro entorno (las de al lado, las de arriba y las de abajo) será incorporado de forma inherente al quehacer de todas y cada una de las personas de la entidad para pasar a configurarse como un enorme activo transversal a lo largo de toda la. organización.
Dicho esto, entiendo que la organización debe también poner un especial énfasis en que las personas con mayor responsabilidad en la organización desarrollen competencias personales para contribuir al bienestar de las personas y tengan especialmente presente (o explicitado dentro de su desempeño) como uno de sus objetivos el reconocimiento de las personas.
- Genera espacios para acompañar a las personas a reconocerSE ellas mismas
Sin ánimo de abrir el melón sobre el formato, contenido y dimensión que deben tener estos espacios, se debe instaurar una cultura en la organización que apueste por el crecimiento y desarrollo de las personas y que alcance al mayor número posible de ellas.Esta apuesta de la entidad tendrá un doble objetivo:
– para reconocer-te primero debo reconocer-me: en la medida en que el campo de conocimiento personal de cada una de las personas de la organización se amplíe, mayor será su apertura y permeabilidad a reconocer lo que pasa en su entorno y, por lo tanto, mayor su potencial para influir en él. De alguna forma, se despierta una «magia» que te permite conectar con el “Kairós”, para leer las necesidades de reconocimiento de las personas en el momento y forma oportunos.
Así, sabrás cuándo una mirada de complicidad le puede hacer muy bien a alguien, cuándo en una reunión alguien necesita especialmente ser tenido en cuenta y pondrás especial atención a rescatar sus aportaciones, cuándo poner en valor algo que sólo es oportuno en ese momento, etc. Bajo esta premisa, cuanto más magia haya en la entidad, mayor será el flujo de reconocimiento y por tanto de bienestar en la misma.
– cuanto más te conozcas a ti mismo, mayor será la aceptación de ti mismo y menor la necesidad de buscar tu aceptación en los demás. De alguna manera , tu dependencia del reconocimiento externo es menor, con lo que el bienestar emocional de la entidad descansará menos en su flujo de reconocimiento.
Ahora volvamos a la foto. ¿Te gustaría sentirte así en tu organización?
Escrito por Aitor Gazteluitur
